SCG Coaching: Stärken stärken

Die SCG begleitet Fach- und Führungspersönlichkeiten in Change-Prozessen, bei Entscheidungs- und Führungsfragen. Wir bieten eine persönliche Beratung, welche sowohl Methodenkompetenzen als auch persönliche Kompetenzen und konkrete Entwicklungsentscheidungen (Karriere- und Nachfolgeplanung und -regelung) beinhaltet.

Zielsetzung

Beim SCG Coaching geht es darum, die Wirksamkeit einer Persönlichkeit in ihrer gegenwärtigen Position oder in einer zukünftig zu übernehmenden Aufgabe zu erhöhen. Coaching hilft, den eigenen Blickwinkel zu erweitern, sich mehr so zu sehen, wie man von anderen gesehen wird, bedeutet mehr Einfühlung in Erwartungen, Reaktionen, Wahrnehmung und Kritiken anderer. Auf dieser Basis kann die eigene Einstellung kritisch gewürdigt werden, ein klareres Bild der gewünschten Außenwirkung entwickelt und ein entsprechendes Verhaltensrepertoire erworben werden. Individuelle Vor- und Nachbereitungsaktivitäten sichern den Erfolg, und das Prinzip „Freiwilligkeit“ realisiert eine vertrauensvolle Zusammenarbeit.

Einzelcoaching „off the job"

Persönliche Kompetenzen:
Führungswirksamkeit, Leadership
Life-Balance-Strategien
Karriereplanung, neue Managementfunktion
Nachfolgeplanung

Methodenkompetenzen:
Strategieentwicklung und -implementierung, Changemanagement designen und umsetzen, Erhöhung der sozialen Kompetenz

Methoden:
Bedarfs- und Potenzialerfassung, darauf aufbauendes Aufzeigen von Strategie- und/ oder Verhaltensalternativen unter der Prämisse: selbst Entdecktes überzeugt mehr! Dazu Rollenspiele mit Rollentausch und einfühlsamem wie provokativem Doppel, Rollensimulationen mit Videoanalyse, Visualisierungstechniken, Entscheidungsinterviews.

Einzelcoaching „on the job"

Begleitende Teilnahme am Arbeitsplatz und/ oder in kritischen Arbeitssituationen mit anschließender Reflektion und Maßnahmenableitung (z.B. gemeinsame Kundenbesuche)



Beispielhafter Coachingprozess

Beispielhafter Coachingprozess:

  1. Kennenlerngespräch zwischen Coachee und Coach:
    Check der Beziehungsebene bzw. Passung sowie erste Bedarfserfassung, Definition von Spielregeln der Zusammenarbeit (Freiwilligkeit und Vertraulichkeit)
     
     
  2. Ziele, Meilensteine und Methoden definieren (optional auch mit der Führungskraft)
     
     
  3. Coaching z.B. zur sozialen Kompetenz, Feedbackeinholung zum Coachee bei von ihm selbst benannten Mitarbeitern, Führungskräften und Kunden (z.B. Was muss er ändern?, Was macht er richtig?, Wie kann er noch besser werden?, Wie kann der Feedback-Geber Unterstützung leisten?)
     
     
  4. Development Center als ergänzende Coachingmethode (off the job)
    Diagnostik aus Sicht eines Externen (Neutralität)
     
     
  5. Transfergespräch zwischen Führungskraft, Coachee und Coach (und anderen Personen aus dem Arbeitsumfeld) zur Ableitung unterstützender Maßnahmen und zur gewünschten Optimierung
     
     
  6. Dokumentation der Maßnahmen, Ableitung eines Handlungsplans mit Umsetzungsbegleitung (on the job)
     
     
  7. Evaluationsgespräch zwischen Coachee und Coach bzw. auch mit anderen Personen aus dem Arbeitsumfeld (z.B. Führungskraft), ggf. Ableitung weiterer Maßnahmen bzw. einer Beratung nach dem Coaching (z.B. Telefonate, Feedforward)

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